第五節(jié)面試基本方法

一、面談法

面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質(zhì)。這是應(yīng)用最早、最普遍的一種考生面試方法。它的內(nèi)容主要側(cè)重在一個“談”字上。這個稱謂突出考生與考官平等協(xié)作的關(guān)系，卻淡化素質(zhì)、要素和測試點。嚴(yán)格說來，面談法并不能算是一種真正科學(xué)的考生面試方法。因為它在考生面試的整個過程中，沒有規(guī)范的問題、**和程序，考官可以任意向競聘者提問，不必遵循一定的規(guī)律或程序，競聘者也可以引起話題。這種考生面試方法不能有目的、科學(xué)準(zhǔn)確地測評出考生的素質(zhì)，考官的目的在于了解競聘者，而競聘者的目的主要在于推銷自己和了解競聘職位的情況。

雖然面談法不夠科學(xué)，但它依然被采用，說明它有一定的長處。首先是自由靈活，考官可以充分發(fā)揮其主觀能動性，針對不同的競聘者進行不同的談話，競聘者也可以有更多表現(xiàn)自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環(huán)境要求不高，而且大大簡化了設(shè)計的程序。

面談法也有其不可避免的局限性。一是對考官的要求較高，考官要能駕馭整個面談過程。二是考官的數(shù)量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是競聘者較多時，很難做到難易相當(dāng)，不公平現(xiàn)象相對比較明顯。因此這種面談法已逐步取消，現(xiàn)在僅用于對競聘者作一個初步的篩選。

二、問答法

問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質(zhì)和潛力為依據(jù)，考生面試前擬定測試素質(zhì)、測試項目、測試點、測評標(biāo)準(zhǔn)、編制面試題本，在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、分工合作的套題，以主考官為主提問，單個競聘者回答，然后考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。這種方法操作簡便，應(yīng)用普遍，往往作為考生面試的基礎(chǔ)方法。

有些人認(rèn)為這種問答式的考生面試方法很像考官與競聘者之間的談話，所以將這種方法作為面談的一種來介紹，對此觀點筆者持不同見解，因此將其與面談法分開來介紹。讀者可以從定義中看出，問答法與面談法有本質(zhì)的區(qū)別，它是一種具有科學(xué)依據(jù)的結(jié)構(gòu)化的考生面試方法，而且現(xiàn)在已發(fā)展為應(yīng)用最普遍的考生面試方法。它對考生面試程序、測評項目、話題、測評標(biāo)準(zhǔn)和時間等都作了詳細(xì)安排，并設(shè)計出測評表、測試題、測評標(biāo)準(zhǔn)、**等。

問答法屬于個體競聘面試方法的一種?？脊傩〗M一般由7人至9人組成，其中1人為主考官，競聘者一個一個地進行競聘面試。問答面試法必須按照套題回答，這也是問答法與面談法的最大區(qū)別之一。套題即多套競聘面試試題，其題數(shù)、難度、區(qū)分度、答題時間相同，在競聘面試過程中因人而異地選用。每一套題所測試的要素要涵蓋考生面試所要測評的要素的素質(zhì)，每套題各有側(cè)重，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，包括導(dǎo)語、正題、結(jié)尾、參考**和評分標(biāo)準(zhǔn)，而且有不同要素的得分權(quán)重，每套題考官之間都有分工合作，各有各的職責(zé)，并聽從主考官的安排。雖然每套題測試、評價的素質(zhì)項目涵蓋考生面試的所有素質(zhì)和要素，但每一套題中的每一題只是測試一個或幾個素質(zhì)要素，這就要求考官能抓住每個問題要測試的重點是什么，有針對性地對考生進行測評。個體面試與群體面試(如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)不同，問答式進行中考官小組所有的提問和觀察都集中在一個競聘者身上，整個競聘者得不到群體面試中那種來自其他競聘者對自己的啟發(fā)、糾正和支持，要求競聘者必須具備獨立分析提問、回答提問的能力，這也是問答法的優(yōu)點之一。因此，問答法要求考官和競聘者必須準(zhǔn)確判斷考生面試要素?？脊倥袛嘁販?zhǔn)確，可以準(zhǔn)確判斷競聘者被測試素質(zhì)的高低，準(zhǔn)確作出測評結(jié)果。競聘者判斷測評要素準(zhǔn)確，其回答就基本對題，發(fā)言有效。正確判斷測評要素后，考官和競聘者都要注意回答是否有內(nèi)容、有重點、有層次，是否論點正確、論據(jù)充分、論述合理，是否能夠理論聯(lián)系實際。凡是回答理論聯(lián)系實際，有內(nèi)容、有重點、有層次、論點正確、論據(jù)充分、論述合理的競聘者，必然會取得理想的競聘面試成績。

按照問答法提問的要點不同，可以分為漸進問答式、跳躍問答式和壓力問答式等多種不同方式。漸進問答式是指嚴(yán)格按照由淺入深、由簡入繁、由低到高的順序進行，比較適合大多數(shù)人的思維方式和習(xí)慣，此方式較適用于一般職位的錄用。跳躍問答式指打破漸進問答式的提問順序，跳躍式提問可以由繁到簡、由深至淺，也可以深淺、繁簡的問題交叉提問，讓競聘者不能把握提問的規(guī)律，這種方式比較適合于那些思路開闊、觀點靈活、要求提供較多解決問題方法的職位。壓力問答式指把競聘者置于十分不利的局面，甚至是絕境，由競聘者提出對策，觀察競聘者能否經(jīng)常承受壓力，從不利局面中發(fā)揮有利因素，變被動為主動，是否有置之死地而后生的能力素質(zhì)。這種方式多穿插于漸進問答式、跳躍問答式中使用，沒有集中使用的先例。作為一名工作人員，不論身居什么職位，都需要具有在壓力下工作的意識和能力。

問答式考生面試方法有許多優(yōu)點。比如說內(nèi)容確定，形式固定，便于考官實際操作；考生面試測評項目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個競聘面試有較高的信度和效度；對于有多個競聘者競爭的場合，這種考生面試方法更容易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試法要點突出、形式規(guī)范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標(biāo)。

此外，還有介于面談法和問答法之間的考生面試方法，既有確定的試題和程序等，又可以不完全遵守，這實際上是簡化了的問答法，嚴(yán)格化了的面談法。

三、情景模擬法

情景模擬測評，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

1、機關(guān)通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關(guān)的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應(yīng)是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復(fù)、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結(jié)論的，這可以在文書檔案調(diào)查的基礎(chǔ)上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結(jié)果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設(shè)或要求進一步獲取有關(guān)信息的能力，此類文件的處理應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀察力的細(xì)致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎(chǔ)上作出決策。這類文件應(yīng)難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應(yīng)以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)一的指導(dǎo)，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。

2、工作活動的模擬

這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應(yīng)讓被測者看閱有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有一定難度和明晰評分標(biāo)準(zhǔn)，時間以每人半小時左右為宜。

再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀(jì)要后，以特定的身份，結(jié)合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領(lǐng)導(dǎo)，在一定條件下測評人員可向被測者進行發(fā)難，以對其進行較深入的整體測評。最后依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)分別評分。

3、角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務(wù)，例如：接待來訪、主持會議、匯報工作等。

4、現(xiàn)場作業(yè)法

提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求考生編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文、計算結(jié)果等。被普遍應(yīng)用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業(yè)都屬于此類形式。

5、模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術(shù)基礎(chǔ)上開發(fā)的面試方法。

四、答辯法

抽簽答辯式面試是指根據(jù)崗位需要試前確定一些要考生回答的問題，制成題簽，考生入場后通過現(xiàn)場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。一般來說，題簽的數(shù)量由考生的多寡而定，每個題簽內(nèi)含1～3道問題?？忌诨卮饐栴}的過程中，考官依據(jù)試前準(zhǔn)備好的試題**，綜合考生回答這一問題時的整體表現(xiàn)為考生打分。

這種面試方法的優(yōu)點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式，不利于考生發(fā)揮其獨有的特長。此外，由于不同的考生抽到不同試題，而試題間很難完全等值，這就意味著報考相同職位的考生可能面對難度不同的試題，而給測評帶入不公正因素，可比性打了折扣。

1．準(zhǔn)備階段

第一步：制定答辯方案，建立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。在完成筆試的基礎(chǔ)上，根據(jù)選招干部的公告，對答辯的全過程進行分解，確定出答辯的內(nèi)容、目的、對象、組織方法、實施程序以及“考官”組成、計分辦法和錄取比例，使答辯組織有章可循。同時，由組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)、用人單位領(lǐng)導(dǎo)一起組成有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，以保證整個答辯工作有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計劃地進行。

第二步：審查答辯資格，發(fā)出“答辯須知”。資格審查是依照報名登記和筆試成績，初步確定參加答辯人員的方法。其目的：一是按照報考條件核實