第二節(jié)公務(wù)員錄用面試的內(nèi)容與形式

一、公務(wù)員錄用面試的內(nèi)容

在公務(wù)員錄用面試中，選擇哪些素質(zhì)項(xiàng)目作為面試內(nèi)容，各項(xiàng)目之間的結(jié)構(gòu)比例及搭配方式如何，都是有規(guī)律可循的。把握規(guī)律是應(yīng)試者面試成功的第一步。

錄用考試的總體目標(biāo)及錄用計(jì)劃是非常明確的，即根據(jù)組織單位的人員需求，選拔錄用適合不同崗位需要及要求的各類人員。不同類型的人員其錄用要求不同，相應(yīng)的面試目標(biāo)及內(nèi)容也應(yīng)有不同。因此，面試的內(nèi)容必須圍繞總目標(biāo)的要求及具體的人員錄用計(jì)劃來(lái)確定。

我們對(duì)1988～2001年期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。

對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見(jiàn)程度，我們采用“出現(xiàn)頻率”這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。整理排列后，得出機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表。具體如下：

表2-1機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

順序項(xiàng)目名稱出現(xiàn)次數(shù)

(次)出現(xiàn)頻率

(%)1語(yǔ)言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個(gè)別模型曾出現(xiàn)兩個(gè)以上的語(yǔ)言表達(dá)因素)71109.22應(yīng)變能力(含回答迅速、靈敏度、靈活性等)5381.53綜合與分析能力5076.94實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等)3858.55舉止(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)3452.36邏輯思維能力3350.87知識(shí)面2233.88思想與政策水平(含思想境界、紀(jì)律性等)1827.79進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成就感)1015.410態(tài)度812.311人際關(guān)系(含合作精神、協(xié)調(diào)交往等)812.312興趣愛(ài)好710.113性格57.714創(chuàng)造能力57.715記憶能力57.716聽(tīng)寫能力(含速記、書(shū)法等)34.617求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性等)34.618穩(wěn)定性34.619組織管理能力23.120動(dòng)機(jī)23.121自學(xué)能力23.122計(jì)算能力11.523調(diào)研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解能力11.5

(注：65個(gè)面試試題樣本，考核語(yǔ)言表達(dá)能力項(xiàng)目的試題出現(xiàn)了71次，故出現(xiàn)頻率為109.2%)

根據(jù)上表統(tǒng)計(jì)結(jié)果，得出下列幾點(diǎn)分析結(jié)論：

1、面試內(nèi)容有選擇范圍

盡管機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型很多，但出現(xiàn)的項(xiàng)目大致有個(gè)范圍。65個(gè)模型中出現(xiàn)的項(xiàng)目共為26項(xiàng)。這26個(gè)項(xiàng)目，相當(dāng)程度上包括了對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對(duì)面試功能的認(rèn)識(shí)。

2、常見(jiàn)測(cè)評(píng)項(xiàng)目有六個(gè)

有些素質(zhì)項(xiàng)目，在面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50%為界，常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目有六個(gè)：

(1)語(yǔ)言表達(dá)能力(109.2%)；

(2)應(yīng)變能力(81.5%)；

(3)綜合與分析能力(76.9%)；

(4)實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力(58.5%)；

(5)舉止儀表(52.3%)；

(6)邏輯思維能力(50.8%)。

這六個(gè)常見(jiàn)項(xiàng)目可以構(gòu)成一個(gè)“機(jī)關(guān)招考公務(wù)員和公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試的常見(jiàn)測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型”。用文字表達(dá)出來(lái)，就是：面試要對(duì)語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)。

3、出現(xiàn)頻率是考察、設(shè)計(jì)和預(yù)測(cè)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的重要參數(shù)

在考察研究面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，出現(xiàn)頻率反映的是各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見(jiàn)程度。如語(yǔ)言表達(dá)能力這個(gè)項(xiàng)目，就異?；钴S，面試中都可以見(jiàn)到。在設(shè)計(jì)面試時(shí)，出現(xiàn)頻率可以看作是“應(yīng)該出現(xiàn)頻率”。一是作為衡量選擇該項(xiàng)目的必要性程度大小的參數(shù)。例如，應(yīng)變能力這個(gè)項(xiàng)目，就應(yīng)該有82%的選擇必要性。二是作為衡量該項(xiàng)目相對(duì)重要性程度大小的一個(gè)參數(shù)，也即作為分配項(xiàng)目權(quán)重時(shí)的一個(gè)參數(shù)。例如，綜合與分析能力的出現(xiàn)頻率是77%，舉止的出現(xiàn)頻率是52%，因此應(yīng)該給綜合與分析能力比舉止更大的項(xiàng)目權(quán)重。

4、測(cè)評(píng)項(xiàng)目歸類

將65個(gè)樣本模型中出現(xiàn)過(guò)的26個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，按意愿素質(zhì)項(xiàng)目(A)、智能素質(zhì)項(xiàng)目(B)、人格素質(zhì)項(xiàng)目(C)和知識(shí)素質(zhì)項(xiàng)目(D)四大類歸納，可以統(tǒng)計(jì)分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項(xiàng)目的組合方式和項(xiàng)目個(gè)數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復(fù)。

A意愿素質(zhì)項(xiàng)目——包括政治覺(jué)悟、政策水平、動(dòng)機(jī)愿望、態(tài)度、求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性)、進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、興趣愛(ài)好、紀(jì)律性等項(xiàng)目。

B智能素質(zhì)項(xiàng)目——包括語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實(shí)際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽(tīng)寫(含速記、書(shū)法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解能力等項(xiàng)目。

C人格素質(zhì)項(xiàng)目——包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項(xiàng)目。

D知識(shí)素質(zhì)項(xiàng)目——包括綜合知識(shí)、專業(yè)知識(shí)等項(xiàng)目。

二、公務(wù)員面試的基本形式

在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國(guó)家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。

人們對(duì)傳統(tǒng)面試的一個(gè)批評(píng)就是：考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么；同時(shí)評(píng)價(jià)也缺少客觀依據(jù)，想怎么評(píng)就怎么評(píng)。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實(shí)踐中很受人們的歡迎。

結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過(guò)考官與考生的談話方式進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的考生，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目。

結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在：

1、考官的組成有結(jié)構(gòu)

即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。

2、測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)

這不僅體現(xiàn)在測(cè)什么、用什么題目測(cè)試要根據(jù)測(cè)試前所做的工作分析來(lái)確定，并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，同時(shí)還要在測(cè)評(píng)要素下面明確測(cè)評(píng)要點(diǎn)即觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)下面是測(cè)試題目，每個(gè)測(cè)試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)以供考官評(píng)分時(shí)參考。

3、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)

它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)(一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、中、差四級(jí))，考生最后的面試成績(jī)是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的(即去掉眾多考官要素評(píng)分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)；作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。

4、面試程度及時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)化面試是嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場(chǎng)的選擇、監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等)進(jìn)行的，一般每個(gè)考生的面試時(shí)間在30分鐘左右。

結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看，其測(cè)評(píng)的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。