二、結構化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點
筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀性程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現則很難考查；而面試可以通過考官與應試者面對面交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影響，誤差不易控制。
結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
(1)結構化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須經過培訓，因而減少了主觀評分誤差。
(2)結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對于自由化面試而言，預測效度較為理想。
(3)結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
(4)結構化面試的情境。有些情境性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現某一情境。目前已出現用錄像代替考官對情境的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地回答問題。
由于結構化面試的試題對工作內容的針對性強，命題的結構化程度及評分的標準化對人事選拔中的筆試已產生了影響。有些以情境性案例題為主的結構化面試，出現了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應試者人數過多的情況而造成的面試困難。
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