第六節(jié)公務員錄用面試成績的評定

面試成績的評定，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中觀察與言詞答問所收集到的信息，對應試人的素質特征及工作動機、工作經(jīng)驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須作出三種一般類型的判斷：①對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經(jīng)驗或工作動機(一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級)；②錄用建議；③錄用決策。

這三種類型的判斷有一定難度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。

一、面試測評標準

1、什么是面試測評標準

面試測評標準，就是考官據(jù)以評定考生成績的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素質、資格條件，是通過考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，考官將考生的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的測評標準包含著三方面的內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質或資格條件的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。

表2-2所列示的是某市招考政府機關工作人員時編制的關于“應變能力”的測評標準。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數(shù)，可以對不同考生的“應變能力”評定分數(shù)。如“對突發(fā)情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”，分數(shù)為3分。

表2-2“應變能力”評分標準

測評項目行為表現(xiàn)(測評指標)得分應變能力(1)對突發(fā)情況反應靈敏3(2)對突發(fā)情況反應較快2(3)對突發(fā)情況反應一般1(4)對突發(fā)情況反應遲緩0、52、測評標準的等級確定

在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如，“語言表達能力”一項，優(yōu)等的評分標準是：語言流暢，內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言流暢，表達清楚，邏輯性強，有較好的說服力；中等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通，表達不清，邏輯混亂，不具說服力。評分標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應、層層遞進、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

3、測評標準等級的量化

等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下，等等；二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型等。

4、測評標準的結構形式

測評標準的完整結構形式是：

測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度

(1)測評項目：是面試所要測評的素質項目。

(2)測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標來加以反映。

(3)水平刻度：是指測評指標或測評項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分檔、分級、分數(shù)等。

“測評項目+測評指標+水平刻度”，構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標+水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構的形式。狹義上的測評標準，一是指“測評指標+水平刻度”，二是僅指“水平刻度”。

下面，表2-3列舉的是邏輯思維能力測評標準，表2-4列舉的則是閱讀理解能力測評標準。

表2-3邏輯思維能力測評標準

測評項目測評指標水平刻度邏輯思維能力(1)回答問題層次是否清楚清楚一般混亂(2)論述問題是否周密周密一般不周密(3)論點論據(jù)照應是否連貫連貫一般不連貫表2-4閱讀理解能力測評標準

測評項目測評指標水平刻度等級甲乙丙分數(shù)1051閱讀理解能力(1)能否明白文章的內容能多半能不能(2)能否抓住文章的主題能多半能不能(3)能否分清文章的結構層次能多半能不能(4)能否評析文章內容或寫作技巧能多半能不能

二、面試測評指標及表達形式

測評指標是測評標準的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內容或測評項目的行為稱為測評指標。測評指標是測評項目的行為表現(xiàn)或標志，比如“口頭表達能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等語言行為來反映和體現(xiàn)。

面試實踐中，設計測評標準時表示測評指標的形式有以下幾種：

1、評語短句式

面試設計時，往往用評語短句來表示測評指標及其水平刻度。如反映和體現(xiàn)“語言表達能力”的“用詞準確性”指標，可以用如下的一組“評語短句”來表示：沒有用詞不當?shù)那樾?；偶有用詞不當?shù)那樾?；多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾巍?

“評語短句”是對事物的優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷、評論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，多用描述事物特征的方法對事物作出評論。句子中含有一個以上詞語或詞組表示的語言變量。

評語短句中的語言變量，表示指標的數(shù)量特征，如個數(shù)、程度、范圍、性質、優(yōu)劣、狀態(tài)、好壞、是非、大小、高低、深淺，等等。語言變量，是一種模糊數(shù)量，如“思路清晰”、“思路較清晰”、“思路不清晰”三個評語短句中，“清晰”、“較清晰”、“不清晰”就是用詞語表示的“量”的概念，是模糊語言變量。這與傳統(tǒng)數(shù)量觀念中的“數(shù)字變量”不同，它雖然表示量的概念，但本身是以思維模糊性為基礎的，到底如何“清晰”、“較清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思維實踐中，雖然像“思路清晰”這樣的句子本身還有一定的模糊性，但人們一般可以理解。事實上，要對人的素質作出度量，就避免不了模糊性。正確合理的態(tài)度是把這種模糊性控制在許可的范圍內。

表2-5中，測評項目有思想內容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表；每個測評項目列舉了三四個測評指標，如思想內容項目的測評指標就有觀點正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結合實際的水平等五個。按照每個指標的水平程度，劃分為甲、乙、丙三個等次，并規(guī)定了相應的評分幅度。這是一份綜合的測評標準表，但仔細分析，每條具體標準的結構仍然符合一般結構形式。

表2-5問答式面試測評表

測評

項目測評指標及評定等次、得分幅度甲等(4～5分)乙等(2～4分)丙等(0～2分)思想內容觀點正確，主題突出

理論充足，符合政策

結合實際，解決問題觀點正確，主題明顯

理論欠足，符合政策

結合實際，水平一般觀點模糊，主題不明

理論較差，違背政策

脫離實際，水平亦差邏輯思維術語準確，概念清楚

邏輯嚴謹，層次分明

概括全面，條理清晰術語準確，概念清楚

有邏輯性，層次較明

概括一般，條理尚清術語欠準，概念欠清

邏輯較亂，層次不明

概括較差，條理不清綜合分析抓住實質，分析透徹

素材突出，綜合得力

整體性強，創(chuàng)新合理接觸實質，分析較好

素材一般，綜合尚可

有整體性，建議合理未見實質，分析一般

素材零散，綜合不力

整體性差，無可用性語言語言流暢，表達清晰

富于感染，應變力強語言流利，表達清楚

宣讀一般，有應變力語言欠暢，表達不清

宣讀較差，應變亦差儀表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可儀表一般，舉止一般

2、設問短句式

用設問短句式表示測評指標，就是以詢問的口氣列舉出測評指標。例如，日本人事院考試研究中心擬定的問答式、交談式面試的測評標準中，測評指標即“著眼點”就是以設問短句式表示的。見表2-6。

表2-6面試評定表

面試評定表(實施年月日)

年月日(考生姓名)(考官姓名)(評定)a.優(yōu)秀b.良好c.普通d.較差e.差評定項目著眼點評定協(xié)調性合作意識怎么樣?

見解、想法不固執(zhí)嗎?

自我本位感不強嗎?記

錄abcde主動性有進取心嗎?

能積極陳述自己的見解、想法嗎?

有朝氣、活力嗎?記

錄abcde可靠性誠實、責任感很強嗎?

沒有輕率的地方，能信賴嗎?

有忍耐力，堅強嗎?記

錄abcde表達力能簡潔明白地表達嗎?

對于提問回答的正確性高嗎?

講話邏輯通順嗎?記

錄abcde態(tài)度回答問題認真嗎?

表情和動作自然嗎?

沉著嗎?記

錄abcde判定(與判定相關事項的備注)(對于擬任職務的適合性)

非常好

相當?shù)睾?

可以

尚待深究

不行(3位考官的綜合判定)ABCDE

3、操作定義式

面試設計時，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如表2-7、表2-8中的“觀察要點”欄。

表2-7結構化面試評分表樣例之一

序號07姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生〖〗報考部門人事部面試

要素綜合

分析言語

表達應變

能力計劃、組織

與協(xié)調人際交往的

意識與技巧自我情緒

控制求職動機與擬任

職位的匹配性舉止

儀表權重17171414131078觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。依據(jù)部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系原則性和靈活性結合。在較強的刺激情景中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配：成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。滿分1010101010101010要素

得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官評語各方面綜合素質好，可塑性強，潛力大。易激動，樸實，但不夠成熟。對機關低收入狀況估計不足，求職動機似不夠明確，應通過考核多加了解。建議考核錄用。

考官簽字：劉金融79.5分年8月8日

評分說明：1、對每一評分要素，考官按0～10分給分。表現(xiàn)好的給8～10分；一般的給4～7分；差的給0～3分。2、總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H表2-8結構化面試評分表樣例之二

序號08姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生報考部門人事部面試

要素綜合

分析言語

表達應變

能力計劃、組織

與協(xié)調人際交往

的意識

與技巧自我

情緒

控制求職動機

與擬任職位

的匹配性舉止

儀表合計權重17171414131078100觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。依據(jù)部門目標，預見未來的要求機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系原則性和靈活性結合。在較強的刺激情景中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。評分標準好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分〖〗0～2分要素

得分1516111010458考官

評語各方面素質好，學習、接受新事物能力強；反應快，潛力大。易激動，樸實，不夠成熟。組織協(xié)調能力略顯不足。對機關低收入狀況不了解，估計不足，求職動機不夠明確，應通過考核多加了解。建議考核錄用。

考官簽字：劉金融79分×年8月8日

   4、極端特征式

設計測評標準時，對高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定應試者的成績，見表2-9。

表2-9不同測評要素高、低分者特征對照表

要素名稱高分者特征低分者特征1、思維說理充分；論證嚴密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣說理不充分；論證不嚴密；推論不正確；思維面窄2、言語表達言語表達清楚、準確、簡潔、流暢、有邏輯性言語表達不清、累贅、缺乏邏輯性3、責任感與進取心回答問題誠實、負責；辦事自信；有進取意識回答問題繞彎子；辦事不負責；無進取心4、計劃與組織能力辦事有計劃；組織能力強；可行性高辦事無計劃性；無組織管理意識5、人際合作與協(xié)調有很強的合作意識；合作技巧有效；注意溝通無合作意識；合作技巧簡單無效；較封閉6、應變能力對事物的變化反應敏捷，處理得體對事物的變化反應遲鈍、處理不周7、個性穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力情緒易激動、急躁；對外部壓力特別敏感8、舉止儀表文化素養(yǎng)高，舉止得體穿著整齊、無多余動作文化素養(yǎng)差，穿著不適當，多余動作較多

三、面試評分表

1、面試評分表的構成

面試評價表的構成(見表2-10)主要包括以下幾個方面的項目：

(1)姓名、考號、性別、年齡；

(2)報考的類別與職位；

(3)面試考查的重點內容及考核要素；

(4)面試評價的標準與等級；

(5)評語欄(包括錄用建議或錄用決策)；

(6)面試評委簽字欄；

(7)面試時間等。

表2-10面試成績評定表

考號姓名性別〖〗年齡報考職位所屬部門面試內容A分數(shù)B分數(shù)C分數(shù)儀表端莊整潔5一般3不整1表達能力態(tài)度進取心實際經(jīng)驗穩(wěn)定性反應性評定總分評語及

錄用建議主持人(簽字)日期：年月日

2、面試評分表的格式

面試評分表的格式主要有以下幾種：

(1)問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試者根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其進行評定。見表2-11。

(2)等級標準評價表。確定面試評價的基本要求是，將每一要素劃分為若干標準等級，主試者根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的情況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予以評分。見表2-12。

(3)提問題項綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素對應若干題項，最后將各題項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。這種評價表一般由三部分構成：①面試提問單；②提問記分表；③綜合計分評價表。

3、面試評分表的設計

面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標準化、結構化的重要手段，它集中體現(xiàn)面試測評標準。面談中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀察考生表現(xiàn)，同時將考生的表現(xiàn)與評分表上的測評標準相對照，在評分表上記錄要點，給考生打分。評分表如同筆試的考生試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應存檔備查。表2-7和表2-8是兩個結構化面試評分表的例子，是中央國家行政機關和一些地方國家機關結構化面談評分表的常見形式。表中包括了考生基本信息、測評要素及其權重、觀察要點(即測評指標)、評分刻度、考官記錄及評語等項內容，高度集中，一目了然，便于考官使用。兩種評分表都采用了面試總分的百分制，但表2-7的特點是要素評分時采用10分制，其好處是符合一般模糊評價給分的心理習慣，便于考官作出判斷，如考生表現(xiàn)優(yōu)良則給8～10分，表現(xiàn)中等則給4～7分，表現(xiàn)差則給0～3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分乘以其權重系數(shù)即可，表底部給出了總分合成公式：總分T=1、7A+1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。表中分數(shù)為一名考官給一名考生評分的實際例子，將各要素分數(shù)代入公式，即得到該考官對該考生的面試總評分為79、5分。當然，在多名考官評價同一考生的結構化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。這種方法的另一個優(yōu)點是，便于了解考生在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了考生的一個剖析圖。表2-8的特點是將各要素權重的不同直接體現(xiàn)為各要素滿分值的不同，例如，綜合分析要素的滿分是17，說明其權重即為17%，考官給出各要素的分數(shù)后，直接相加，即得一名考官對該考生的面試總評分。這種評分方法的缺點：一是不同要素分制不同，滿分不同，考生在不同要素上的個體差異無法直觀地比較；二是不符合考官模糊評分的心理習慣，可能導致較大的誤差。

表2-11問卷式面試評價表實例1

主考官注意：請根據(jù)報考人的行為表現(xiàn)及回答問題的情況，用打嫉姆絞窖≡褚幌釔蘭鄣燃丁

評價項目

評價等級3211、求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作的要求?非常符合可能符合不符合2、求職者的自我表現(xiàn)能力(包括表情、語言、自信)如何?好一般不好3、求職者的態(tài)度及工作抱負與本單位的工作目標是否一致?一致一般不一致4、求職者的氣質、性格類型是否符合本項工作的要求?符合一般不符合5、求職者的工作意愿能否在本單位得到滿足?可以一般不可以6、求職者的專業(yè)特長是否符合所聘職位的工作要求?符合一般不符合7、求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘職位的要求?符合一般不符合8、求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求?符合一般不符合9、求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件?適合一般不適合10、求職者的潛能是否有在本單位繼續(xù)發(fā)展的可能?有可能一般不可能11、求職者的口頭表達能力如何?較強一般較弱12、求職者的綜合分析能力如何?較高一般較低13、求職者的隨機應變能力如何?較強一般較弱14、求職者的想像力和創(chuàng)新意識如何?較強一般較弱15、求職者的工作熱情和事業(yè)心如何?較強一般較弱16、求職者是否有足夠的精力擔當此項工作?足夠一般不夠17、求職者所表現(xiàn)出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務?足夠一般不夠綜合評語及錄用建議：

主考官簽字：

表2-12面試成績等級標準評定表實例2

姓名性別出生年月政治面貌學歷參加工作時間現(xiàn)工作單位說明：自“6”至“1”表示最好、優(yōu)秀、較好、一般、較差、很差，相應位置劃?。沙?

外貌

素質654321

健康程度

儀表654321

風度

氣質

補充：知識經(jīng)驗654321

知識水平

實際經(jīng)驗

職業(yè)道德654321

專業(yè)知識

水平

補充：能力654321

社交能力

表達能力

感染力

應變能力

掩飾能力

領悟力654321

創(chuàng)新力與想像力

綜合分析能力

處理難題能力

自我控制能力

處理人際關系能力

補充：性格654321

工作熱情

自信心

性格開放性654321

態(tài)度

補充：

補充說明：來本單位工作的動機：總體評價與建議：面試時間年月日主試簽字備注

編號：

   四、面試成績的確定

1、面試成績的評價方法

有了面試測評標準和評分表后，經(jīng)過培訓的面試考官即可進行評分了?；舅悸肪褪峭ㄟ^應考者在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測評指標相比較，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。這個思路說起來容易，做起來難。因為科學、準確的評分是與考官的品格、素質和業(yè)務能力密切相關的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關的具體業(yè)務知識和能力外，還應掌握人才測評方面的有關理論和方法，特別是與面試直接相關的面試設計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：

(1)面試前，考官們應在一起研究崗位要求，了解應考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統(tǒng)一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。

(2)面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。

(3)面試評分以綜合評分為主，即在應考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。

(4)面試進行過程中，考官可以用鉛筆對應考者就不同要素進行試評分，在面試結束時，再將最終分數(shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣既比較慎重，又減輕考官記憶負擔，便于操作。

2、面試總成績的確定

在由多個考官分要素地同時評價同一位應考者后，如何確定應考者的面試總成績，既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應考者的真實水平(即“應得分”，這個“應得分”是無法實際得到的，只能通過應考者的各項“實得分”來估計它)；技術上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數(shù)；而從操作上講，則是如何使最后分數(shù)的取得更簡便易行、更易使應考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計法。

(1)協(xié)議法。主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制、7分制等。面試結束后，考官組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點；討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。這個過程可以持續(xù)重復，直到達到一致為止。這種方式可以彌補現(xiàn)場評分時間緊迫和個別考官水平不高帶來的誤差因素，有利于深化對應考者的分析，提高評價的準確性和一致性。在英國等公務員考錄制度較成熟的國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水平較高，考官組內要有良好的民主協(xié)商機制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評價的準確性，反而會使個別人操縱面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應考者和社會接受。

(2)統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進行統(tǒng)計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式。

第一種可簡稱為“總分和去高低分法”。首先，分別把N個考官每人在M項要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應考者的N個面試總成績，然后，從這N個總成績中去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個給分的平均數(shù)，然后，將這M個要素平均數(shù)相加，即得到應考者的面試總成績。

第二種可簡稱為“要素和去高低分法”。即將N個考官分別就某項要素評定的成績，去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個考官就該項要素打的平均分，此即應試者該項要素的實際得分。將由此得來的全部要素的實際得分匯總，即為應試者的面試總成績。

從統(tǒng)計理論上講，上述兩種方法都是通過N個考官在M個要素上對應考者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應考者在面試中的“應得分”，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來的誤差因素，而以平均數(shù)為“應得分”的估計值，這種做法的一個基本的假設前提是：大多數(shù)的人是對的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽略不計。所不同的是，“總分和去高低分法”是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對應考者分要素評分是否準確的問題，一個考官給應考者的分要素評分即使不準確(一般假設為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準確的要素評分(一般假設為非極端值)也有可能因為各要素的總和為極值而被減掉，就是說，這種處理方法會損失正確信息而利用錯誤信息。而“要素和去高低分法”則是在各個分要素的“應得分”都得到合理估計后，再去估計合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計算面試總成績的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各個要素的“應得值”，就使得我們能了解應考者在不同要素方面的個體內差異，甚至可以畫出一個應考者的要素結構剖析圖。

在實踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計法也并不是截然分開的。在有的面試設計中，在面試結束后，考官之間可先進行簡單的討論，允許考官對分數(shù)作適當調整，但不強求一致，然后再對考官們的分數(shù)進行統(tǒng)計處理。這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事、有自己的獨立見解。

此外，由于我們目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到一個面試總分之外，還采用其他測評方法，如無領導小組討論法和其他情景模擬方法等，這時，又涉及到將面試分數(shù)和其他測評手段得到的分數(shù)進行合成的問題。目前實踐中的做法，主要按事先確定的比例直接加權，更科學的方法還有待于總結和研究。

3、如何填寫面試評語

面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結果有時是只有分數(shù)而沒有評語，有時是只有評語而沒有分數(shù)，也有時是既有分數(shù)又有評語。在公務員錄用面試的實踐中，歷來以面試分數(shù)為主要結果形式，因為，作為大規(guī)模錄用考試中一個環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個具體的分值來客觀而明確地決定對應考者的取舍。

另一方面，在實踐中，也有強調面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數(shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以更明確地反映出考官對應考者的傾向性意見。在公務員錄用面試常見的評分表形式中，都沒有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗的考官認為，此欄應主要填寫以下內容：(1)應考者的突出特點。這應與應考者的不同要素方面的得分相一致，即是對應考者某些要素得分的文字描述；當然，也可以在此記錄應考者在主要測評要素之外的突出之處。(2)對應考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對應考者仍存有的疑點，暫時沒有辦法確切了解，可留待與其他測評方法相印證，或有必要提請有關人員今后注意。(3)考核建議。與前一點相關聯(lián)，可在評語中提出如何對應考者進行考核或考核重點的建議。(4)對應考者是否可以進入下一階段測評(考核或體檢階段)的明確意見。

五、如何把握面試評分的客觀公正

影響面試公正性的因素是多方面的、復雜的。公務員錄用實踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內人員(如單位借調人員或“以工代干”人員)的不公正，等等。這些方面的不公正都可能通過面試評分的偏差體現(xiàn)出來。當然，這種體現(xiàn)可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問題，只能通過加強面試的監(jiān)督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數(shù)離中趨勢的統(tǒng)計處理來改進和控制。而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數(shù)統(tǒng)計技術來改進。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評分的客觀公正性：

(1)考官應努力提高面試業(yè)務水平，認真接受面試技術培訓，同時要充分了解面試測評的設計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術要求，如評分表的使用要領等，通過培訓中的模擬評分、試評分等練習，幫助自己更準確地把握面試評分標準。

(2)考官應有意識地克服面試評分中的光環(huán)效應、趨中效應、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習慣。

(3)利用“考官用計分平衡表”(表2-13)來記錄自己對不同應考者的評分情況，以先前應考者的評分為參照，更好地掌握和調整對后來應考者的評分，不失為實踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應是將應考者的表現(xiàn)與測評標準比較而不是將應考者與應考者之間相互比較，但在實踐中，不將應考者之間做比較幾乎是不可能的。“考官用計分平衡表”的使用還可以減輕考官的記憶負擔，便于考官在對多個應考者連續(xù)進行面試時，掌握前后一致的測評標準。

(4)面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個最高分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的統(tǒng)計方法，可以控制評分極端值給應考者真分數(shù)估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術性措施。

(5)對面試考官組成員構成作出適當調整，如要求與應考者有親屬關系或其他重要關系的考官，回避對該應考者的面試。有的部門或地方在面試中由應考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試組和測評哪些應考者，考官和應考者之間彼此都無事先的了解和準備，類似于心理學實驗設計中的隨機雙盲法設計，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評分公正性的有效管理措施。

表2-13考官用計分平衡表應考者

序號應考者

姓名綜合

分析言語

表達應變

能力計劃、組

織與協(xié)調人際交往的

意識與技巧情緒

控制動機匹

配性舉止

儀表123456789

(6)當場亮分，使考官接受應考者、其他考官、旁聽者和其他現(xiàn)場人員的直接監(jiān)督，也是一種深受應考者和社會輿論贊同的面試評分形式，盡管當考官水平不高時，其當場亮分的評分準確性會大打折扣，而且沒有了調整和改正的余地，顯得公平有余而科學不足。

(7)由一定的面試技術權威組織機構(如同競技體操比賽中的“技術委員會”)對面試考官的評分進行一定的統(tǒng)計處理的分析，從而判定其評分中的是否存在不正常的偏差，對評分偏差超過規(guī)定限度的考官宣布其評分無效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對面試評分公正性的一項帶根本性的機制保證。

總而言之，面試成績的評定是一項很復雜的工作。隨著公務員錄用面試研究和實踐的深入發(fā)展，面試評定的科學性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務員考官隊伍的素質的提高，面試評定將更加客觀公正。

   六、面試評分中應注意的問題

面試評分難度大，對評委的要求高。為保證評分的質量，在評分時應注意以下幾個問題，以評出公正、客觀的面試成績。

1、嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一

(1)每位主考官的評分標準要前后寬嚴一致。這就是，不能對首先進行面試的報考人打分嚴格，而對后進行面試的報考人逐漸放寬標準，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴相當。這就要求評委要加強自我控制能力。

(2)各主考官橫向式的評分標準要基本統(tǒng)一。這就要求主考官在評定完第一位報考人的面試成績后，及時組織評委們交流情況，統(tǒng)一評分標準，以便橫向之間的寬嚴基本統(tǒng)一，避免評分差距過大。這里所說的交流，只是允許在評分完畢的情況下，而不是說評委可互相商量后才給報考人打分。

(3)對全體報考人要機會均等，考核標準統(tǒng)一。為此，須注意以下技術性問題：①提問的范圍大小、難易程度要基本一致。②既要體現(xiàn)報考人的個性，又不能過多地考慮報考人的現(xiàn)實情況，如只圍繞報考人的現(xiàn)職崗位工作提問。③要避免純粹工作式討論，如聽報考人的工作情況詳細介紹或糾纏于某一具體的工作問題。

2、克服“第一印象”的影響

所謂第一印象，指人與人第一次見面所留給對方的印象，也稱首因效應。生活中，人與人能否保持交往，很大程度上取決于第一次見面的“印象”。這種憑第一印象的判斷常常左右我們對他(她)今后的態(tài)度。但事實上，單憑第一印象去判斷一個人，難免失之偏頗。

在面試中，主考人對報考人一進考場幾分鐘內印象如何，常常影響著對其面試成績的評定?！斑@位報考人相貌堂堂，彬彬有禮”，“這位報考人相貌平平，言語拘謹”，由此判定前者必然也知識淵博，能力出眾；后者必定是知識淺薄，水平有限。特別是初次主持面試和評定面試成績者，更容易受第一印象左右，使面試成績的評定失去客觀。

事實上，給人第一印象良好的報考人，大都性格外向，較善于表露自己，但其中有些人并非才如其貌，能力超群；給人第一印象平平的報考人，也并非是胸無點墨，見識淺陋。正是因為“第一印象”左右著我們的思維，才產(chǎn)生“面試三分鐘見分曉”的效應。因此，在面試時客觀地觀察與評價報考人的行為表現(xiàn)及答題狀況，而不僅僅憑第一印象去評價一個人。

3、避免“聯(lián)想效應”

所謂“聯(lián)想效應”是指當報考人表露出某一方面有特長時，主考官便由此而聯(lián)想到在其他方面也無所不能。例如，某報考人曾在報刊上發(fā)表過一篇小說，因此便認定他在公文寫作、綜合調研方面必定也造詣非淺；反之，倘報考人表現(xiàn)出某一方面的弱點，由此便認定他在別的方面也必然是水平一般，非干練之才。

4、避免情景壓力

報考人與主考官面談時，常常伴有情景壓力。他們會意識到，面試給主考官的印象可能會影響自己的前程，從而使一些平時很鎮(zhèn)定自若的人也可能變得緊張不安，因而不能很好地表現(xiàn)自己。這種情景壓力可能會使專家對某些人的知覺產(chǎn)生偏差，導致判斷失誤。

為了減少面試引入的情景壓力，主考官要訓練有素，要善于在初次見面時給人以友善、親切的印象，要在談話一開始就運用多種手段來減輕報考人的緊張心理。要認識到主考官的態(tài)度影響報考人的行為，而報考人的行為又反過來影響主考官對他的評判。

5、始終保持旺盛的精力

面試的特點是持續(xù)時間長，主考官及評委們要連續(xù)作戰(zhàn)。面試中，評委們不僅要考慮和留意主考官及其他評委的提問，仔細傾聽報考人的回答，認真觀察其反應，還要保持清醒的頭腦，及時對報考人的能力、水平作出恰如其分的判斷。