楚天金報訊 用人單位的員工手冊規(guī)定，“在上班時間睡覺”系嚴重違紀，可解除勞動合同。一名工作18年的老員工，因連上夜班后在上班時間“打盹五分鐘”而被解除勞動合同。員工提起仲裁和訴訟，法院二審最終認定用人單位解除行為屬于違法，賠償員工13.77萬元。(2月20日《楚天金報》)

上班時間睡覺的確不該，可因此就被開除，除了懲罰過重，怎么還有一種掉入陷阱的感覺呢?公司也的確有這種嫌疑：按照員工的說法，因效益不好，公司采用多種方式與借口解除與員工的勞動合同。

若真如此，豈不是為不良單位開除員工提供了一把利器?先是“小題大做”，將一切不應(yīng)該的行為都作為觸發(fā)解除合同的條件，只要有人違反，立刻可以“合理合法”地將員工開掉，還不用支付賠償。因為，按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

事實上，這只是有些用人單位的一廂情愿，法律對保護勞動者權(quán)益還有諸多規(guī)定。首先，哪些行為屬于違反規(guī)章制度，需要勞資雙方共同制定和確認。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切身利益的重大事項時，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論通過，平等協(xié)商決定。然而在現(xiàn)實中，職工較為弱勢，因此屢屢有“霸王條款”出現(xiàn)，協(xié)商成了走過場。其次，員工是否“嚴重違反”規(guī)章制度，應(yīng)當綜合判定，而不能僅依據(jù)員工手冊的規(guī)定。一方面，要考慮是否故意、多次、勸阻無效等情況，更要考量其現(xiàn)實危害性，即是否可能或已經(jīng)對用人單位造成重大損失。例如，上班抽煙在一般單位不屬于嚴重違規(guī)，但對加油站員工而言，抽煙的危害可能就大為不同。

雙方約定是否有效，是否合情合理，這些員工也許無法控制的因素，法院在審判時都會予以考慮。因此，當發(fā)現(xiàn)用人單位“欲加之罪”時，勞動者完全可以拿起法律的武器，維護自身的合法權(quán)益。