事業(yè)單位面試常用的方式為結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準化面試，是指在特定的場景下，考官通過特定的觀察和提問的方式來了解考生的綜合素質(zhì)、能力善以及求職動機的一種考查方式。它的標(biāo)準化是指：為在一定的范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對實際的或潛在的問題制定共同的和重復(fù)使用的規(guī)則的活動，稱為標(biāo)準化。因此，結(jié)構(gòu)化面試的每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該是事先安排好的，包括面試的測評要素、面試試題、評分標(biāo)準、面試時間、考官的人數(shù)、分數(shù)統(tǒng)計以及實施流程等，都必須按照一定的標(biāo)準進行設(shè)計和組織實施。

為了讓眾多考生更深入地了解結(jié)構(gòu)化面試，專家將通過對結(jié)構(gòu)化面試的若干個評價標(biāo)準進行簡單的表述，為眾多考生在面試備考中能夠更好地把握住結(jié)構(gòu)化面試的核心進行有針對性的復(fù)習(xí)提供一些參考。

(一)測評要素

做為一名合格的考官，要想評好分，在評分之前有兩個方面的內(nèi)容是必須弄清楚的。首先是考生所報考職位和該職業(yè)的主要職責(zé)，特別是一些外單位的工作人員擔(dān)任考官時，如果面試考生前，考官沒有很好了解相關(guān)內(nèi)容，則在給考生評分時無法很好地根據(jù)崗位特點選拔到更合適的優(yōu)秀人才。

其次，錄用主管機關(guān)應(yīng)該根據(jù)考生所報具體職位的工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)及工作人員的要求確定面試的測評要素，也就是評價一名考生是否合適的各個要素。比如：語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、決策能力、激勵能力、選拔職位需要的特殊能力和個性特點等10項。但在實際面試中，往往根據(jù)職位所需，從中選擇5-6個要素做為評價內(nèi)容。

(二)評分原則

面試評分堅持一定的原則，即用同一把尺子，量不同的考生。要做到公平、公正，就必須堅持以下兩點：一是客觀公正;二是標(biāo)準統(tǒng)一。

客觀公正是確保每位考生權(quán)益、提高面試誠信度，有效維護面試的嚴肅性與莊嚴的重要前提。然而，由與個人性別、年齡、學(xué)歷等不同因素，產(chǎn)生不客觀不公正情況的原因有可能是考官主觀方面的，比如考官的好惡。因此為了避免出現(xiàn)類似的不公正現(xiàn)象，在分數(shù)統(tǒng)計階段，會去掉一個最高分和一個最低分，將不公正的影響程度降到最低。

(三)評分尺度

在考官打分過程中，各考官均為獨立自主打分，不受他們左右，不管其身份、職位如何。

在第一位考生面試后，考官便開始一個適當(dāng)?shù)姆謹?shù)，并參考此分數(shù)建立一個評分標(biāo)準。所以這位考生不管回答得多么優(yōu)秀，都是不能給予滿分的。假如他的綜合素質(zhì)能力比較好，考官會給出一個80-85分之間的分數(shù)。此后進來的考生則參考此位考生的分數(shù)給予評分。優(yōu)于此考生，分數(shù)則比他高;反之則比他低。

(四)考場控制及隨機提問

面試開始后，考場內(nèi)所有考試活動均由主考官一人負責(zé)掌控。即由主考官負責(zé)安排就坐;面試提問;宣讀面試要求以及面試的節(jié)奏進度等。因此考生在進入考場之后，答題過程中應(yīng)該以主考官為主，同時兼顧各考官，適當(dāng)給予一定的眼神交流。

為避免出現(xiàn)不公平或不公正的情況，除非是事先設(shè)置好的試題，否則所有考官一般不再向考生提問或者追問。隨機提問的內(nèi)容一般也從兩個方面考慮，一是就規(guī)定的問題，考生在回答不完整時可以追問;二是就某職位的特殊要求做出的關(guān)于特殊素質(zhì)、專業(yè)管理、專業(yè)工作方面的內(nèi)容。

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